Dyskryminacja kobiet na rynku pracy jest wymysłem feministek, czy rzeczywistym problemem?

Z pewnością nie jest wymysłem. Wystarczy popatrzeć na dane statystyczne i przeanalizować oferty pracy zawarte w ogłoszeniach, aby się o tym przekonać. Kobiety dominują wśród osób bezrobotnych, otrzymują niższe wynagrodzenie za taką samą pracę i jest ich mniej na stanowiskach kierowniczych. Wskaźnik zatrudnienia kobiet w Polsce wynosi 46 proc., a mężczyzn 52 proc.

Jeśli porównany te dane z innymi krajami UE to okaże się, że jesteśmy na czwartej pozycji od końca pod względem zatrudnienia pań. Za nami jest jeszcze Malta, Grecja i Włochy. Widać, że nie damy rady sprostać założeniom strategii lizbońskiej. Zgodnie z nimi państwa członkowskie UE powinny do 2010 roku osiągnąć 70 proc. ogólnego zatrudnienia i 60 proc. w przypadku kobiet.

W takim razie, z czego wynika dyskryminacja- braku regulacji prawnych, czy praktyki pracodawców?

Nasze prawo jest już dostosowane do wymogów Unii Europejskiej. Mamy specjalny rozdział w kodeksie pracy dotyczący równego traktowania w zatrudnieniu, który zawiera m. in. definicję dyskryminacji. Kodeks przewiduje również kary w przypadku, gdy pracodawca dopuści się dyskryminacji. Mamy prawo, ale praktyka za nim nie nadąża.

Dlaczego?

Główną przyczynę dostrzegałabym w rynku pracy, który jest nadal przychylny pracodawcom. To oni dyktują zasady, bo mogą decydować, kogo zatrudnią. Najczęściej wybierają więc mężczyzn, postrzeganych jako osoby bardziej stabilne i przewidywalne, a w dodatku nie korzystające z przywilejów związanych z rodzicielstwem. Nadal zbyt mało jest spektakularnych spraw o dyskryminację i dlatego pracodawcy czują się bezkarni. Nie ma też społecznego przyzwolenia czy atmosfery do tego, by takie sprawy ujawniać. Wystarczy popatrzeć na ostatnio nagłośnioną aferę molestowania seksualnego w Samoobronie. Wyraźnie widzimy, że to kobieta jest postrzegana jako winna. Mężczyzny w ogóle nie rozpatruje się w tych kategoriach. Podobnie rzecz się ma z dyskryminacją innej natury, dotyczącej ścieżki kariery zawodowej. Kobieta, mimo że ma te same co mężczyzna kwalifikacje, nie awansuje, nie jest kierowana na szkolenia i zarabia mniej.

Jak wyglądają dysproporcje w wynagrodzeniach?

W ostatnich czasie wiele się zmieniło. Jeszcze w połowie lat osiemdziesiątych, kobiety zarabiały przeciętnie o 25 proc. mniej niż mężczyźni. Dziś jest to 14 proc. różnicy. Problemem jest jednak to, że największe rozbieżności w płacach występują wśród osób z wykształceniem zasadniczym i wyższym. Stanowiska robotnicze są wyraźnie zdominowane przez mężczyzn. Kobieta z wykształceniem zasadniczym może co najwyżej zajmować się sprzątaniem. Wśród osób z wyższym wykształceniem różnice w płacach sięgają prawie 30 proc.

Na jakim etapie swojej kariery kobieta napotyka na tzw. szklany sufit?

Wśród kadry kierowniczej w Polsce, kobiety stanowią 35 proc. Na tle pozostałych państw członkowskich mieścimy się więc w czołówce. Lepiej niż u nas jest np. na Litwie i ?Żotwie, gdzie udział pań wśród kierowników sięga 40 proc. Problem polega na tym, że większość tych stanowisk dotyczy niższego szczebla kierowniczego. Brakuje nam kobiet w zarządach firm. Wśród dyrektorów i prezesów panie stanowią zaledwie 2-3 proc. Tam grubość szklanego sufitu jest największa i kobietom najtrudniej się przebić, dlatego część z nich zakłada własne firmy.

Z czym jest najgorzej w polskich przedsiębiorstwach?

Mogliśmy się o tym przekonać dzięki konkursowi "Firma równych szans", zorganizowanemu w ramach projektu Gender Index. Do uczestnictwa zgłosiły się 52 przedsiębiorstwa. Okazało się, że żadne nie jest idealne pod względem równego traktowania płci. Nawet w firmach uznanych przez nas za najlepsze zdarzały się niedociągnięcia. Dotyczyły one w dużym stopniu rekrutacji np. w ogłoszeniach o pracę nie wskazywało się płci poszukiwanego pracownika, ale nagminne było używanie w zawodach męskich końcówek albo stosowanie sformułowania "kandydat na to stanowisko". Przejawem dyskryminacji było także zadawanie podczas rozmowy kwalifikacyjnej pytań o plany prokreacyjne, stan cywilny czy liczbę posiadanych dzieci. Nawet jeśli pytania te były kierowane do kandydatów obu płci, to `ich` interpretacja była odmienna dla mężczyzn i kobiet. Panowie, którzy mieli dzieci są postrzegani przez pracodawców jako ustabilizowani i zainteresowani pracą. Na kobiety patrzy się jak na osoby potencjalnie korzystające ze świadczeń macierzyńskich lub wychowawczych. Tak naprawdę pytania dotyczące planów rodzinnych nie powinny się więc pojawiać podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Co zrobić, gdy jednak padną?

Kobieta powinna zapytać, w jaki sposób wiążą się one z przyszłą pracą. Warto także uczulić kobiety, że podsuwane im do podpisania oświadczenia dotyczące planów prokreacyjnych nie mają żadnej mocy prawnej i nie mogą być nigdzie wykorzystane przez pracodawcę. Nawet, jeśli kobieta podpisze takie oświadczenie, nie musi się do niego stosować.

Jaka powinna być w takim razie firma przyjazna kobiecie?

Taka, która wprowadziła rozwiązania umożliwiające łączenie obowiązków zawodowych i macierzyńskich, np.: posiada własne przedszkole lub dopłaca do niego, a dla matek stosuje elastyczne godziny pracy. W miejscu pracy powinna być także wyznaczona osoba, do której można się zwrócić w przypadku dyskryminacji.

A gdy takiego pracownika nie ma, gdzie może się zwrócić dyskryminowana kobieta?

Wówczas pozostaje droga sądowa i pierwszym krokiem jest udanie się do sądu pracy. Można również skorzystać z pomocy organizacji pozarządowych takich jak np. Centrum Praw Kobiet. W praktyce widać jednak, że sprawy dotyczące dyskryminacji rzadko wychodzą na światło dzienne.